La transformation numérique est l'avenir immédiat

La transformation est la seule constante de la vie de l'entreprise. Et d'ailleurs, le rythme des transformations corporatives devrait continuer d'augmenter continuellement. Dans ce cadre, la transformation numérique est la transformation clé de notre époque. Pour la fonction RH, la transformation numérique se traduit par deux évolutions fondamentales : l'amélioration de la collaboration à travers une utilisation optimale de la culture et de la technologie numériques, ainsi que la création ou la transformation d'activités par l'utilisation de capacités avancées dans les domaines du développement algorithmique, la gestion des données en grandes masses et les capacités analytiques. Il s'agit là de l'automatisation d'activités ou la création de nouveaux rôles. Ce sont là des évolutions de court terme, mais d'autres technologies doivent déjà être dans le radar de la DRH ainsi que les évolutions qu'elles laissent présager (neuroscience, mobilité extrême, ...). 

Les Transformations RH elles-mêmes vont souvent inclure l'une (ou toutes) des dimensions numériques suivantes: déployer un SIRH infonuagique, concevoir une stratégie "people analytics", redéfinir une partie de l'organisation par l'automatisation de certaines activités et tâches ou améliorer l'expérience employé à travers un ensemble de démarches numériques (apporter une valeur ajoutée numérique aux pratiques de gestion du talent).

Pour être capable de gérer correctement la transformation numérique, il est nécessaire d'avoir une connaissance intime de la dimension, de la profondeur et du rythme des changements qui en résultent. Il devient ensuite possible de mettre en place des approches qui prennent en compte ces trois variables. Par exemple, pour la DRH, ces questions pourraient se traduire par: parle-t-on de l'évolution d'une activité ou de la création d'activités nouvelles ? les compétences nouvelles sont-elles loin de nos référentiels ? a quelle vitesse est-il envisageable de voir nos employés développer ces compétences ?

La transformation numérique doit répondre en premier lieu aux questions classiques auxquelles fait face tout programme de transformation: 

• Avons-nous bien évalué la capacité de changement de l'organisation ? Une transformation approfondie demande un investissement conséquent, des heures supplémentaires, un changement de mentalité, un fort niveau d'énergie et d'engagement. La capacité de changement n'est pas un concept mais l'un des piliers de toute transformation.
• Avons-nous convenablement communiqué la vision de la transformation ? Il ne s'agit pas là simplement de présentations officielles des programmes de changement envisagés ni de discours officiels, mais aussi et surtout des conversations qui ont lieu avec les acteurs, actifs et passifs, de cette transformation. L'effort de communication et de conversation ne doit pas faiblir avant que leur engagement soit acquis. 
• Est-ce que l'équipe en charge de la transformation a les compétences et la légitimité nécessaires ? L'organisation a tendance à faire confiance aux champions de transformations passées, mais rien ne permet d'affirmer qu'ils toutes les compétences pour les transformations à venir. C'est pourquoi la construction d'une équipe responsable est un sujet clé de gestion des talents et doit être traité comme tel.
• Nous sommes-nous assurés que l'expérience employé qui résultera de la transformation améliorera celle que nous connaissons aujourd'hui ? Les résultats de la transformation seront vécus par les employés: si leur expérience de travail ne s'améliore pas, il est peu probable que les résultats globaux de la transformation numérique seront probants.

En dehors de ces questions, qui s'appliquent pout tout programme de transformation, certains questions doivent être posées dans le contexte particulier d'une transformation numérique: 

• Avons-nous mesuré l'impact de a transformation sur la nature du travail et l'évolution des modes de travail (des rôles fondamentalement transformés, de nouvelles activités, des activités qui disparaissent) ?
• Sommes-nous certains que nos référentiels existants (référentiels de compétences et de potentiel) seront adaptés pour gérer dans l'organisation transformée ?
• Est-ce que les hauts gestionnaires de l'entreprise sont réellement et personnellement engagés dans la transformation et conscients de ses conséquences ?

Accompagner nos clients pour une transformation digitale réussie

Nous tirons partie du recul stratégique, de notre expérience en transformation organisationnelle et de nos connaissances en gestion du talent et en technologie pour aider à la conception et au pilotage des programmes de transformation. Nous nous appuyons notamment sur des approches organisationnelles innovantes telles que les communautés professionnelles, qui complémentent avantageusement la gestion en mode projet ou programme dans un contexte d'innovation. Notre approche comprend:

• Études de marché, études de balisage, analyse de bonnes pratiques, y compris sur la technologie digitale et sur la technologie RH
• Ateliers de design stratégique
• Approches de résolution de problème et de design organisationnel
• Analyse de la capacité de changement
• Conception du programme de transformation, des plans d'action, analyse de faisabilité et de retour sur investissement
• Conception de la gouvernance du programme de transformation digitale
• Accompagnement du programme de transformation (PMO ou assistance plus légère)

Exemples de notre travail

• Accompagnement à la transformation RH et déploiement de SIRH infonuagique pour un sous-traitant télécom
• Accompagnement dans le design du programme de transformation digitale, leader canadien des services financiers
• Accompagnement à la transformation digitale (analytics et services) du marketing, entreprise média canadienne
• Accompagnement dans le design et le déploiement de l'université digitale, assureur mutualiste européen